Unternehmens-kultur
Die Symbiose zwischen Unternehmenskultur, Belegschaft und Unternehmenserfolg
Lesezeit: 5 Minuten
„Für den Aufbau eines besseren Unternehmens, muss zuerst eine bessere Kultur geschaffen werden“
Dieses Zitat hebt die entscheidende Rolle hervor, die die Unternehmenskultur für den Erfolg und das Wohlbefinden eines Unternehmens spielt.
Wenn Unternehmen Probleme haben, werden oft messbare Faktoren wie Kosten oder Margen als Übeltäter herangezogen, doch die eigentliche Ursache liegt oft tiefer, nämlich in der Unternehmenskultur.
Eine gute Unternehmenskultur fördert das Engagement der Mitarbeiter, verbessert die Zusammenarbeit und unterstützt die Unternehmensziele.
Was bedeutet Unternehmenskultur?
Zunächst schauen wir uns die Definition an:
Kul·tur - Gesamtheit der geistigen, künstlerischen, gestaltenden Leistungen einer Gemeinschaft als Ausdruck menschlicher Höherentwicklung
Die Kultur wird daher durch die Interaktion zwischen Personen und den Umweltbedingungen gefördert und bestimmt.
Genau das sehen wir auch bei der Unternehmenskultur, hier werden gemeinsame Erwartungen, Ziele und Verhaltensweisen über die Zeit zur Kultur des Unternehmens.
Die Unternehmenskultur beeinflusst, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Mitarbeiter miteinander umgehen und wie sie ihre Arbeit angehen.
Das beinhaltet sowohl festgelegte Regelungen (bspw. in Betriebsvereinbarungen), aber auch gängige Praxis und das Vorleben der Führungskräfte.
Das kann sich beispielsweise ganz eindeutig an sichtbaren Elementen wie der Unternehmensmission, der Vision, dem Kommunikationsstil oder auch dem Dresscode festmachen.
Beeinflussen nur die Führungskräfte die Unternehmenskultur oder haben die Mitarbeiter auch ihren Einfluss?
Wie du richtig vermutest, gibt es in der Realität eine Wechselwirkung: Das Unternehmen beeinflusst mit Regeln und Erwartungen, die Mitarbeiter bringen ihre Persönlichkeit mit ein und beeinflussen wieder auf ihre Art die Unternehmenskultur.
Einfluss der Unternehmensführung:
Die Führungskräfte eines Unternehmens geben wortwörtlich den Ton für die Unternehmenskultur an.
Das beginnt schon durch kleine Dinge wie der Kleiderordnung - ich selbst habe schon erlebt, dass der neue CEO plötzlich keine Krawatte mehr getragen und zum Anzug Sneaker kombiniert hat, was sich im Unternehmen durchgesetzt hat.
Aber auch die Werte, die Vision und die Mission des Unternehmens werden von ganz oben kommuniziert.
Das wird in der Regel von den Führungskräften über die Hierarchiestufen hinweg an die Belegschaft getragen.
Mehr zum Thema Einfluss der Unternehmensleitung auf das Verhalten der Mitarbeiter findest du in hier - Artikel.Das kann aber auch nach hinten los gehen, wenn bspw. durch die misstrauische und kontrollierende Art des CEO plötzlich jeder im Unternehmen Geheimnisse voreinander hat und jeder nur noch um die Gunst der Vorgesetzten kämpft.
Du kannst dir vorstellen, dass dadurch keine gute Zusammenarbeit mehr stattfindet.Einfluss der Belegschaft:
Die Mitarbeiter setzen die vorgegebenen Werte und Normen in ihrem täglichen Verhalten um. Ihre Handlungen, die Art und Weise, wie sie miteinander und mit Kunden umgehen - und ihre Haltung zur Arbeit beeinflussen die Kultur stark.
Auch informelle Anführer unter den Mitarbeitern nehmen Einfluss durch ihre Wirkung auf die Kollegen.Neue Mitarbeiter bringen oft ihre eigenen kulturellen Hintergründe und Erfahrungen mit, die die bestehende Unternehmenskultur, zwar leicht aber nachhaltig, verändern können.
Wenn ein Unternehmen wächst oder sich verändert – sei es durch Fusionen, Übernahmen oder Umstrukturierungen – können auch die kulturellen Einflüsse innerhalb des Unternehmens komplexer werden.
Der Einstellungsprozess spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle, da Unternehmen oft bewusst oder unbewusst Mitarbeiter auswählen, die gut zur bestehenden Kultur passen oder die gewünschte Kultur verstärken.
Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es?
Wie du dir vorstellen kannst, gibt es nicht die eine Unternehmenskultur, so wie es verschiedenste Kulturen auf der Welt gibt.
Es gibt verschiedene Modelle um unterschiedliche Typen zu kategorisieren. Eine weit verbreitete Einteilung stammt von Kim Cameron und Robert Quinn, die vier Haupttypen von Unternehmenskultur identifiziert haben:
Clan-Kultur:
Diese Kultur ist stark auf Zusammenarbeit und Teamarbeit ausgerichtet. Das Unternehmen fühlt sich wie eine große Familie an, in der Führungskräfte als Mentoren fungieren.Adhocracy-Kultur:
Diese Kultur fördert Innovation und Risikobereitschaft. Kreativität und Unternehmergeist werden hoch geschätzt, und das Unternehmen ist flexibel und anpassungsfähig. Führungskräfte sind visionär und innovativ.Markt-Kultur:
Diese Kultur ist ergebnisorientiert und wettbewerbsfähig. Der Fokus liegt auf Leistung, Produktivität und Erreichung von Zielen. Führungskräfte sind fordernd und ergebnisorientiert.Hierarchie-Kultur:
Diese Kultur betont Effizienz, Stabilität und eine klare Struktur. Es gibt festgelegte Verfahren und Richtlinien, und Führungskräfte sind in erster Linie Administratoren, die für Ordnung und Kontinuität sorgen.
Selbstverständlich sind diese nicht streng voneinander getrennt. Ich habe schon mehrmals selbst erlebt, dass mehrere Eigenschaften der genannten Typen miteinander verschwimmen und somit auch Mischformen entstehen können.
Was braucht es für eine „gute“ Unternehmenskultur?
Nun, was bedeutet in diesem Zusammenhang überhaupt “gut”? So wie es auch unterschiedliche Führungsstile gibt (dazu kommt noch ein eigener Artikel), kann auch die Unternehmenskultur je nach äußeren Gegebenheiten (Wirtschaft, Politik, etc.) “besser” sein.
Ein paar Schlüsselfaktoren für eine „gute“ Unternehmenskultur sollten aber immer vorhanden sein:
Klare Werte und Vision:
Eine starke Kultur basiert auf klar definierten Werten und einer Vision, die von allen Mitarbeitern verstanden und geteilt wird. Das gemeinsame Ziel ist entscheidend und dass jeder dazu beitragen kann.Vorbildliche Führung:
Führungskräfte müssen die gewünschten Werte und Verhaltensweisen ernsthaft und authentisch vorleben (Der Einfluss der Unternehmensleitung).Kommunikation:
Offene und transparente Kommunikation fördert Vertrauen und Engagement. Mitarbeiter sollten sich gehört und informiert fühlen.
Manche Informationen können nicht an die gesamte Belegschaft verteilt werden. Es ist aber wichtig keine Falschaussagen oder Halbinformationen zu verbreiten, das führt nur zur “Gerüchteküche”.Mitarbeiterbeteiligung:
Die Einbindung und Beteiligung der Mitarbeiter kann das Engagement und die Zufriedenheit erhöhen. Wenn du das Gefühl hast auch wirklich etwas bewirken zu können, bist du auch motivierter das Ziel und die Vision mitzutragen.Anerkennung und Belohnung:
Generell sollten Mitarbeiter für ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg gelobt werden - und zwar richtig.
Leider habe ich schon mehrfach erlebt, dass die Idee eines Mitarbeiters zwar mit einem Intranet-Artikel gewürdigt wurde, er selbst aber nicht bei der Preisverleihung anwesend war oder der Preis am Ende im Büro der Führungskraft stand.
Auch Feedback der Mitarbeiter muss gefördert und angenommen werden.
Eine Unternehmenskultur aufzubauen erfordert Zeit und Engagement, sie zu zerstören nicht.
Es kann Jahre dauern, bis eine Kultur vollständig etabliert ist. Die Zerstörung einer Kultur hingegen kann sehr schnell gehen. Dasselbe kennen wir vom “guten Ruf”.
Mehrere Faktoren können einer Unternehmenskultur schaden:
Inkongruenz in der Führung:
Wenn Führungskräfte die Werte und Normen nicht vorleben, die sie predigen, führt dies zu Misstrauen und Zynismus.
Schon öfter habe ich miterlebt, wie von der Belegschaft ein bestimmtes Verhalten gefordert wurde, die Unternehmensleitung oder Vertreter sich aber selbst nicht daran gehalten haben.Mangelnde Kommunikation:
Fehlende oder unklare Kommunikation kann Unsicherheit und Misstrauen fördern.Übermäßige Kontrolle:
Zu viel Bürokratie und Kontrolle können Innovation und Engagement ersticken. Auch Überregulierung führt eher zu Trotz und Demotivation.Ignorieren von Mitarbeiterfeedback:
Wenn das Feedback der Mitarbeiter ignoriert wird, fühlen sie sich nicht wertgeschätzt und desillusioniert.
Abschließen lässt sich also sagen:
Die Unternehmenskultur entwickelt sich ständig weiter, zumindest in einem kleinen Rahmen. Das muss sie auch, weil sich das Unternehmen an äußere Umstände wie wirtschaftliche Veränderungen, den demographischen Wandel oder Umweltbedingungen anpassen muss.
Eine ständige Anpassung ist insbesondere im Kontext der Globalisierung oft notwendig. Für multinationale Unternehmen ist es eine besondere Herausforderung, eine einheitliche Unternehmenskultur zu schaffen, die verschiedene nationale Kulturen vereint.
Kleine Unterschiede wie Arbeitszeiten oder Freizeitgewohnheiten spielen eine bedeutende Rolle. Sensibilität und Anpassungsfähigkeit sind daher entscheidend, um sicherzustellen, dass Unternehmenswerte weltweit relevant und anwendbar bleiben.
Unabhängig von den “notwendigen Anpassungen” kann sich die Unternehmenskultur schnell von einer für das Unternehmen förderlichen zu einer schädigenden wandeln. Und das geht deutlich schneller als der Aufbau und Erhalt einer guten Kultur.
Du kennst es auch vom guten Ruf: eine gute Unternehmenskultur aufzubauen oder anzupassen kann viele Jahre dauern. Sie zu zerstören geht aber sehr schnell.
Vernachlässige nicht die positiven Effekte wie das Engagement, die Zusammenarbeit und die Innovationskraft der Mitarbeiter. Das wirkt sich positiv auf die Motivation und Loyalität aus.
Im Gegensatz dazu kann eine toxische Kultur das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinträchtigen und die Unternehmensleistung langfristig schädigen.
Was denkst du?
Welche Erfahrungen hast du bereits in deinem Unternehmen gemacht? Hast du interessante Erkenntnisse zum Thema Unternehmenskultur? Hast du gute oder schlechte Beispiele zum Thema?
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